Cultura organizativa. Las normas y valores que definen la eficiencia de cualquier empresa.

Imagina que acabas de ser contratado en un nuevo lugar de trabajo. Probablemente, inmediatamente y en muy poco tiempo tendrás que entender cómo comportarte en este nuevo contexto: cómo vestirte, con quién ser formal y con quién ser informal, cuándo hacer descansos, etc... Con el paso del tiempo también tu forma de pensar y comportarte en la empresa será automática. Todo esto tiene que ver con lo que se conoce como cultura organizacional.

Cultura organizativa

La cultura y los valores corporativos tienen un impacto decisivo en el nivel de motivación individual y muchos estudios lo demuestran. En particular, la motivación de las personas aumenta cuando el significado final de las acciones es claro, cuando el esfuerzo individual contribuye a crear un mayor valor. La cultura organizativa influye en la eficiencia de la organización y el bienestar de las personas.

Una definición

La cultura organizativa es una construcción multidisciplinaria en la que se integran los enfoques psicológico, sociológico, antropológico y etnográfico.

Edgar Schein (Profesor Emérito de Administración en la Sloan School Of Management del Instituto Tecnológico de Massachusetts), en realidad inventó el concepto de cultura organizacional: la cultura es importante porque es un conjunto de fuerzas poderosas, ocultas y a menudo inconscientes que determinan nuestro comportamiento individual y colectivo, modos de percepción, patrones de pensamiento y valores. 

La cultura organizativa en particular es importante porque los elementos culturales determinan las estrategias, los objetivos y las formas de actuar. Los valores y el patrón de pensamiento de los líderes y gerentes están determinados en parte por sus antecedentes culturales y sus experiencias compartidas. Si se quiere que una organización sea más eficiente y eficaz, hay que comprender el papel que desempeña la cultura en la vida de las organizaciones.

Según la propuesta de Schein, los artefactos, valores y supuestos básicos son tres niveles de profundidad progresiva en los que se manifiestan las pautas de comportamiento preferidas y propuestas por la organización. Su posición sensibiliza a las personas para que observen los contextos organizativos considerando tres niveles en los que se manifiestan las pautas predominantes de un contexto organizativo específico.

Artefactos

Los artefactos marcan la superficie de la organización. Son elementos que pueden ser escuchados, vistos y sentidos. La tecnología, el lenguaje, los productos, las declaraciones de grupo, los lemas de las organizaciones, los códigos de vestimenta y la forma en que las personas interactúan entre sí. No sólo son visibles para los empleados, sino también visibles y reconocibles para las partes externas.

Valores compartidos

El siguiente nivel, el de los valores, se refiere a lo que es importante en una organización específica y que constituye una guía para adoptar el comportamiento más adecuado en determinadas situaciones, porque está más en consonancia con lo que se considera relevante también por todos los demás miembros.

De hecho, se convierten en el objeto de la cultura organizativa si son compartidos por la mayoría de los miembros de la empresa.  En particular, la declaración de valores específicos permite a la organización enviar señales sobre códigos morales reales que deberían ayudar a los miembros a evaluar lo que está bien o mal. También representa las normas de comportamiento que es aconsejable seguir para moverse adecuadamente en el contexto y contribuir a su desarrollo.

Supuestos básicos

Los supuestos básicos son el nivel más profundo de la cultura están profundamente arraigados en la cultura de la organización. Se han desarrollado inconscientemente a lo largo del tiempo y todos los miembros de la organización los dan por sentado. Estas suposiciones son automáticamente obedecidas sin ser cuestionadas y sin siquiera saber que existen. No son visibles y tienen una gran influencia en el comportamiento de los miembros de la compañía. Es el nivel más difícil de cambiar.

¿Cómo se crea la cultura organizativa?

La cultura organizativa se crea espontáneamente, es un proceso colectivo del que el individuo no es consciente. Hay muchos factores que pueden influir en su creación, voy a enumerar algunos de ellos:

Estilo de liderazgo;

el tipo de empresa (pública, privada, cooperativa, multinacional, etc.);

condiciones históricas, sociales y políticas;

la cultura del país donde se encuentra la organización.

Tipologías culturales

Eugène Enriquez es el autor de una famosa clasificación de los tipos de cultura organizativa. Una forma de analizar las culturas organizativas es encontrar una correspondencia entre los indicios culturales presentes en una organización determinada y ciertas categorías predefinidas, de modo que la cultura examinada pueda remontarse a una tipología cultural específica. Para situar la organización en una tipología y no en otra, Enríquez señala cuatro parámetros que asumen características diferentes en cada una de las cinco tipologías: el valor predominante, los criterios de carrera, los modos de comunicación y las relaciones interpersonales, y las necesidades individuales que se satisfacen en el contrato psicológico con la organización. La siguiente es la clasificación propuesta por Enríquez.

Cultura autoritaria

El valor fundamental es el respeto a la autoridad y la subordinación a ella representa el criterio en el que se basa la evaluación del trabajo y la evolución de la carrera de las personas. Se distingue por la presencia de un líder carismático, el respeto a lo que resulta ser la autoridad formal de la organización y la comunicación de arriba abajo. El diálogo se reduce a la entrega de directrices a seguir y la retroalimentación no existe o es una intervención correctiva que sólo pone de relieve los errores que deben evitarse.

Cultura burocrática

Se caracteriza por el cumplimiento de las normas. Se pide a las personas que respeten los límites de sus funciones y que realicen tareas estandarizadas, sin ninguna iniciativa particular o planes futuros.

Cultura paternalista-cliente

Se basa en la pertenencia a un grupo y en el intercambio de beneficios entre el líder y los miembros del grupo. El componente paternalista se expresa en la superioridad y el control del líder que dispensa privilegios a los miembros de un grupo, quienes a su vez le reciprocan al líder con un apoyo leal a su persona.

La cultura tecnocrática

Sus elementos característicos son la competencia profesional, la eficacia empresarial, la eficiencia, el rendimiento, la competencia y la orientación a objetivos. El rendimiento y la eficiencia connota el desarrollo profesional continuo, con una especial confianza en la racionalidad y la orientación a objetivos, en lugar de tareas rígidamente predeterminadas sin aportaciones individuales originales.

Cultura cooperativa

Se basa en la participación de todos los miembros en las decisiones o iniciativas de la organización, en el trabajo en equipo, en la comunicación informal y en la reducción de los niveles jerárquicos. La premisa de la autonomía de acción es el empoderamiento del individuo y el hecho de que cada uno es responsable de sus propios resultados, sin desentenderse o retirar las contribuciones individuales.

Es difícil de encontrar en una organización, especialmente una grande. Una forma pura de cultura en lugar de otra y es más probable que los diferentes departamentos o unidades dentro de la organización sigan diferentes reglas y que existan núcleos culturales secundarios junto a la cultura dominante.

4 consejos para fortalecer la cultura organizativa

Hay muchas palancas que la empresa puede utilizar para fortalecer la cultura organizacional y así promover el bienestar corporativo, mencionaré algunas:

• Comunicar los valores corporativos. Sería esencial compartir los valores de la empresa ya durante el proceso de contratación, para que los nuevos empleados ya los conozcan. Los eventos corporativos son una gran manera no sólo de reunir a las personas y presentarlas entre sí, sino también de crear un sentido de comunidad y pertenencia. Las fiestas de empresa no sólo son una forma eficaz de recompensar y animar a los empleados, sino que son una herramienta muy útil para fortalecer la cultura de la empresa.
• Responder a las necesidades de los empleados. Para fortalecer la cultura corporativa, es esencial analizar las necesidades personales de los empleados y fomentar todas las iniciativas que satisfagan sus necesidades.
• Recompensar los objetivos y los resultados. El reconocimiento de un objetivo alcanzado, además de mejorar el trabajo realizado, es una palanca para mejorar la motivación y el objetivo de fortalecer la cultura.
• Promover el liderazgo. "Lo realmente importante que hacen los líderes es crear y gestionar la cultura. Si no manejas la cultura, te maneja a ti y no te das cuenta de lo mucho que está haciendo". (Edgar Schein). Es esencial que quienes desempeñan funciones directivas ayuden a apoyar el bienestar en la empresa fomentando un clima de trabajo saludable y de colaboración.

Para concluir

Todos participan en la dinámica cultural, pero en general la cultura pasa desapercibida. Sólo cuando la empresa trata de emprender nuevas estrategias u objetivos incompatibles con las normas y valores de la cultura corporativa, nos enfrentamos al poder que ejerce la cultura. Y a partir de entonces no habrá vuelta atrás y verás la compañía desde un punto de vista diferente.

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Bibliografia

G. Bonazzi, Come studiare le organizzazioni. Il Mulino

E. Enriquez, L’organitation en analyse. Presses Universitaires de France

F. Fontana, Il sistema organizzativo aziendale. Franco Angeli

E. H. Schein,  Cultura d’azienda e Leadership. Raffaello Cortina

E. H. Schein, Culture d’Impresa. Raffaello Cortina